任何人都有自己一些不为人知的过去，如今在事业上小有成就的史在采访过程中谈起 80 后时，除了对他们的肯定，还拿出自己过去的历程来鼓励这极富个性的一代青年。他说" 我出生在 60 年代，九十年代初大学毕业，90 年参加工作至今，有许多感想，在职场上摸滚打爬多年，走了不少弯路，受到过很多挫折，每一次跌倒都是自我鼓励，站起来勇往直前。" 94年以前，史在江苏徐州塑料十三厂这家大型国有企业工作，那时的他还一直处于安逸状态，没想过出来闯荡，直到有一天看了中央电视台《经济半小时》的一个片段，使他做出了一个重大的抉择。史回忆：《经济半小时》的记者在深圳采访一个小姑娘，小姑娘说她在找一份文员的工作，目前有一家企业开出月薪 900元，但她还在犹豫中。当时自己心里就很不平衡， 900元还犹豫，那我人秘科副科长一个月 117 元算什么？"于是不久之后，史手上多了一张南下的火车票。时间一晃，十几年过去了，他在南方打下了属于自己的一片天地。

史在人力资源界有着丰富的经验，对于如何招聘、留住人才有着自己独特的见解，这次采访，我们围绕着人力资源六大块中的薪金进行了探讨。

问：新劳动合同法对企业薪酬福利有什么刺激？

史：新劳动合同法作为国家即将出台的一项政策法规，它规定的是最低底线，而不是设置了最高上限。它就好比一面镜子，让企业可以在它面前发现自己哪些做得不足，哪里存在不合理的地方，根据规定对自己进行必要的调整，如依据政策法规完善最低薪金标准、加班工资计算方式等，这些改进的最大的益处在于提高自己在社会上的竞争力度，吸引到足够的人才。如企业在各方面都能与新劳动合同法吻合，甚至做得比它所规定得还要好，那么在招聘这一块自然不存在什么问题。

其次，在依据政策进行规范化之后，企业的效率会有很大的提升，为何？因为企业采取的薪酬计算方式相对于其他没有规范化的企业而言是有很大的不同，因为薪酬福利的规范会大大降低员工离职率，从而减少了企业培训成本的支出；同时，由于员工的稳定性在提高，所以他们掌握的技巧也不断在提升，生产效率提高的直接受益者是企业，因为高效率后面是利润在增加，这种良性循环促使企业和员工合二为一。

问：虽然您认为新劳动合同法的出台对企业具有很大的促进作用，但为何还是听到一些外资企业声称撤资中国？

史：无论是政策、企业还是社会的改革，在改革的初期，总能听见一些不一样的声音，一般分为三派：赞成派、反对派和中立派。但从唯物主义观出发，只要是符合客观发展规律的新事物，最后必能在反对声中壮大成长，因为它运应了时代的要求。这又回到了第一个问题，新劳动合同法出台之后，它对企业的影响有多大？方向是好还是坏？其实，我们做企业不是做一天、两天的企业，而是要种出一棵常青树。要想成为一个能在行业上立足的企业，首先要有长远的规划，而且规划不能和国家政策相冲突，只有两者相吻合，才能使企业在正确的轨道上前行，并且能走得很远。从另一个角度来分析，企业按照国家政策走，在薪金、福利这一块，自然能形成较科学与完善的体系，一个规范的企业总能吸引到相应的人才，人才是企业发展最为重要的因素，没有人，企业谈何生产，谈何发展？所以政策在出台之后，我相信也不会有企业撤资中国。史说，虽然政策还没正式实施，但目前任职公司已经开始按照政策进行了相关方面的调整，他说，做人力资源，要有前瞻性，不能等到事情发生了才来处理，要防患于未燃。新劳动合同法虽然明年 1 月 1 日才正式实施，但如果等到那时才进行调整，工作就显得被动了。

问：在劳动法出台后，薪酬调整的"三合" 理论如何理解？

史：“三合”即是指合情、合理、合法。

“合法”很好理解，是指要依据法律法规进行调整，使得整个企业员工的薪金福利至少要与国家法律法规想适应。

合理是指数据的调整要合理，假设基本工资为 800 ，需要调整 10 个点，那我们必须着手进行，但在调整过程中不是盲目地调整，而是以每个人在小组里的作用大小来权衡，如在一个以计件来计算薪酬的小组，对每个人的考量就必须建立在绩效的基础上，根据个人的能力进行薪金点数的调整，使整个调整趋于合理，而不是走大锅饭路线。因为如果走大锅饭路线会使得整个绩效有失公平，如一个小组里可能有某个人的能力特别突出，但小组的整体业绩却上不去，所以再按照小组的成绩来权衡个人的薪酬就显得不合理，所以在调整的时候我们会把合理的因素纳进考虑范围。

合情是指如果一个能力高的员工调遣到一个效率低的团队，那他的薪酬可能会在原来薪酬之下，甚至没的达到国家法律法规规定的标准，所以我们在调整的过程中会分析，这位员工的薪酬为何突然下降如此之多，再根据分析得出的结论对其进行单独的调整，如调整 20 个点，把情理的因素融和进薪酬的调整范围。

问：为何社科院在公布 2006 年整体薪金水平在上升的结果后引来网民的不满？

史：其实在惠州也有这种情况，如我们的 CPI上升到 6.5% （ Consumer Price Indicate 居民消费价格指数），但员工的薪金才升到 10 个点，跟不上 CPI上涨的步伐。我们知道， CPI由很多不同的细小指标构成，生活消费品价格和服务项目价格，且是对城市居民消费价格指数和农村居民消费价格指数进行综合汇总计算，所以出现整体和个体看问题的不同角度。宏观的数据一般是国家机关关注的，他们要依据数据进行必要的宏观调控，但回到个体，这些数据就缺乏对个体的针对性。如一个人 5 年前的月薪能购买一个平方米住房，但 5年后他的薪金虽然上升了 10 个点，但却连0.5个平方也购买不起，那他会产生不安全感。所以网民有不满的情绪也是可以理解的。

问：站在企业的角度上，如何看待网民的不满？因为网民就是企业的员工。

史：对于员工薪金上升跟不上 CPI的步伐，企业可以在福利上变动。如增加房补、车补等一些基础费用。有些公司根据员工住宿的远近来发放一定金额的交通补贴，目的就是通过福利来缩短薪金上升与 CPI上涨两者之间的差距。我们不能用静止的眼光来看待福利，因为企业建立的一些娱乐设施对员工来说是一种福利，减少他们外出娱乐的消费；而培训更是一项治标的福利，提升员工的技能，帮助他们找到人生的职业规划，那是一种最为宝贵的福利，所以站在企业的角度上去看，不要只考虑到一些表面的因素，而是要将员工的职业发展规划纳进福利范围，那才是一个长期饭票。

问：说到网络，目前网络流行"晒"工资，把自己的工资福利等详细地公布出来，您如何看待这个现象？

史：我第一次接触到"晒工资"是在网上看到一位教师公布了自己的收入，好像是 2000 多元。看到这个新鲜的事物出现，还满开心的。但事物要一分为二来看，作为企业，肯定是不赞成薪金泄露，为什么？因为薪金是企业有无竞争力的一个具体表现，如果部门经理拿多少工资、员工的工资又是多少都为外界所了解，那企业对外界就是透明的，因为大家可以通过你的薪金水平推算出你企业的赢利、实力在什么程度。但从另外一个角度来看，薪金透明有利于激励员工的积极性，促使他们不断加强自己的业务能力以达到提升自己薪金的目的。

而从宏观角度来看，它能引发社会讨论，对整个社会起到促进作用。如果把80 年代、 90年代、现在的工资晒出来，就可以纵向了解到历史的发展进程，看着这些工资单，你能说社会没进步？不能吧！其次，工资晒出来可以把其他企业的一些薪金结构透露出来，人力资源工作者可以从中借鉴和学习。

一个半小时的采访很快结束了，这次之行，史为建先生给我带来的不仅仅是人力资源薪酬方面的知识，更重要的是在谈话过程中，他那长者的智慧和对生活的热情与淡定既让我对生活充满了向往又能平静自己躁动的心灵。离开他的办公室，内心还期待着下次与他的交谈！

SWJ博客精彩语录：

※ 读着 《高效能人士的七个习惯》，对人的思维定式有一个初步了解 ，思维定式是地图，地图是说明什么地域情况，但不能真实反映实在情况。 摘自《 人的思维定式是什么? 》

※ 工作就是这样 , 一直在围着一个个圈运动， 社会在围人动， 人在围地球动， 可能人不知自己在动， 因为表面来瞧 ，地球是静止的 ，如何才能分清谁动谁静 ，这就要视每个人的能力和眼力了。 摘自《 谈对立与统一》

※ 员工与管理人员的区别在于： 员工不知可行； 管理人员要知，知后即 行。 摘自《什么叫亲密无间》

※ 在社会的不断进步过程中 , HR 是一片云 ,在企业中要能风调雨顺 , 必须 HR 与CEO 两片云和谐，因为不和，将会出现该下雪时偏下雨 , 该落雨时竟飘雪。 摘自《对ＨＲ管理工作研究的重要意义》

※ 不论从雇主还是从雇员角度，在当前社会主义市埸经济不成熟的情况下，应采取薪酬保密的做法，因为 “ 没有什么问题像这个问题那样让人们一旦了解就感到震惊。”( 摘自薪酬是否应保密）

出台一项成本高到可以说是不可执行的法律，然后由权力部门选择性执法，本身就是权力部门谋取利益的手段之一。

你分析很正确,但是有多大"实际"用处?以前说过弱国无外交,现在.......强者还要数"华为""富士康"等少数,为什么?人力资源管理学的要义难道不是书本/人大老师教导的那些?主管真的能够不成为老板/企业主的一个棋子???

想走出你控制的领域 却走近你安排的战局 我没有坚强的防备 也没有后路可以退

想逃离你布下的陷阱 却陷入了另一个困境 我没有决定输赢的勇气 也没有逃脱的幸运