主题：[转帖]浅论《劳动合同法》对企业管理的影响

荐自：全球品牌网2007年第9期　 　 　　《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。 　　我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系稳定，发挥了十分重要的作用。 　　劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法 (草案)》。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。2005年2月18日，全国人大常委会宣布《中华人民共和国劳动合同法》列入立法计划。2006年4月6日，全国人大常委会办公厅完成劳动合同法草案征求意见第二阶段情况的收集。 　　该法案的出台，对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整，对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。 　　一、对劳动力成本观念的影响 　　《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？ 　　对于中国目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。 　　因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。 　　二、对人力资源管理的影响 　　《劳动合同法》规定企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 　　《劳动合同法》的出台，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响。 　　中国企业的人力资源管理是一种企业对员工的单向管理，在管理的过程中广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方，人力资源管理是一个双向的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此员工的意愿可以通过工会得到反映。 　　由于中国的人力资源管理只是企业管理工人的一种办法，其目标就是增加企业竞争力。薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端，虽然能解决企业的部分问题，但很难解决劳资关系的问题。 　　《劳动合同法》的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是《劳动合同法》对中国企业提出的一个崭新课题。 　　三、对违约金观念的影响 　　《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。对于这项条款，很多老板有如此担心：如果大量员工在企业关键时刻集体跳槽，不仅让企业陷入困境，企业也不能向跳槽员工索取违约金，这会导致企业的“绝对弱者”地位。 　　诚然，如果某个企业遇到这种情况，企业肯定会陷入困境。但是，造成企业陷入困境绝不是因为《劳动合同法》，而是企业管理出现了巨大问题。大规模、有预谋的员工集体跳槽在中国企业屡有发生，而造成这一现象的罪魁祸首就是低下的企业管理水平，而不是《劳动合同法》的条款。 　　另外，企业也需要改变观点，必须认识到员工是自由人，具有选择工作的绝对自由。国外的法律根本没有违约金这项约束。在我国，即便在《劳动合同法》出台前，法院判决也开始倾向于不支持劳动者支付违约金。 　　《劳动合同法》的出台，要求企业不断提高企业管理水平。通过违约金锁住员工，只能获得企业的暂时平衡，显然不是长久之计。企业留住员工的最好办法，就是努力提高待遇，构建企业凝聚力，营造稳定的团队文化。 　　四、对“为人做嫁衣”观念的影响 　　《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，劳动者不需向单位支付违约金，而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。 　　这个条款让许多企业都担心自己陷入“为谁辛苦为谁忙，为人做得嫁衣裳”的境地。在中国企业里面，经常有新入员工从不熟练工变成熟练工以后，就拍屁股走人了。于是企业常常会抱怨：翅膀硬了就走了，企业的利益谁保障？ 　　事实上，这是企业混淆了培训与劳动者在劳动过程中能力的自然提高。任何一个员工从非熟练工到熟练工都需要付出劳动和努力，而企业在这种提高的过程中获得了员工的付出。这是一个平等的过程，员工能力提高，企业从中获益，不存在企业吃亏的问题。 　　从另外一个角度看，每一个企业都在不断地提高劳动者的技能，因此企业也可以不断获得具有熟练技能的劳动者。在社会整体这个循环里，每一个企业都在从中获益。可见，“为人做嫁衣”的观念不仅与《劳动合同法》相抵触，也是企业管理的一种怨天尤人。 　　总之，企业老板、人力资源部门都应该好好学习《劳动合同法》。《劳动合同法》对于中国的企业管理来说，具有非常积极的意义，它不仅颠覆了一种旧观念，更倡导一种以人为本、创新发展以及和谐劳资关系的新理念。

劳动合同法实施前　警惕进入“裁员”高峰

荐自：中国网2007年第9期 　　2008年1月1日起，新颁布的《劳动合同法》将正式实施。就在劳动合同法即将实施之前，连续从特区深圳发生了几起用人单位开始辞退员工进行“结构性裁员”的事件：“沃尔玛炒人”、“龙华清湖小学一位代课10年的老师面临清退”……一时间，《劳动合同法》实施之前，似乎正是“裁员”时节。 　　仔细分析这些用人单位的行为，可以发现它们和LG在《劳动合同法》颁布之前清退其5～10的老员工的做法如出一辙，二者只是发生的时间不同而已。从这一点上来说，LG更像是与劳动合同法相关的“裁员”事件的“始作俑者”。那么， 为什么会在短短的几个月时间里出现这么密集的“裁员”事件呢？ 　　一般而言，新的法律必将对其调整对象产生新的约束，《劳动合同法》也不例外，作为劳动力市场领域的主要法律，它取代了原来的劳动法，对劳动力市场主体制订了新的规则。而这些新的规则也必然会给用人单位带来新的挑战和风险。为了更好地应对挑战和规避风险，各家用人单位都在主动地对与其员工之间的劳动关系进行调整，争取在劳动合同法实施之前将它调整到最佳状态。所以，在劳动合同法颁布之后实施之前，出现“裁员”高潮似乎并不足为奇，它只是劳动合同法实施之前的阵痛之一。 　　正如易才集团专家指出的那样，《劳动合同法》的颁布给企业带来了一系列地挑战，如强调保护劳动者就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，加大了对用人单位违法行为的处罚，要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面，劳工合同法做出了非常严格的规定，其第十四条规定列出了“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”的三种情形，其中就包括被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。正是由于这两种情形的存在，使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出“裁员”这一应对之招，从而试图最大限度地规避法律义务。然而“杀敌一万，自损三千”。 　　用人单位试图通过“裁员”来应对这些挑战和规避风险，实际上既是对新法的误读和谬解，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个“不负责任”的名声，反而无形中给自己增加了风险。易才集团专家指出：“其实，劳动合同法为避免劳动关系发生大的波动，专设了过渡条款，如其九十七条规定‘本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行’，这就意味着按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。” 　　通过这些“裁员”事件，我们可以得出两个结论：一是劳动合同法实施之前，用人单位都在想方设法地调整自己在劳动关系领域的行为；二是用人单位对劳动合同法的认识和理解存在偏差，导致一些负性事件的发生。 　　为此，职场专家呼吁用人单位及其人力资源管理者们要需要及时地接受有效地《劳动合同法》培训，来正确认识和应对劳动合法带来的挑战和风险，从而采取有效地措施积极应对，而不是采取“裁员”这种消极的手段。 　　当然，自《劳动合同法》颁布以后，社会上有很多机构打着进行劳动合同法培训的幌子趁机敛财，由于缺乏立法官方机构和劳动关系领域专家支持，提供的培训项目实际上误导了用人单位的行为。[出场专家：易才，人力资源管理专业服务机构，劳动与社会保障部唯一合作伙伴]　

《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响

荐自：中国劳动保障报2007年第7期　 　 　 　《劳动合同法》已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，该法带来的10个用工管理的变化和影响值得关注。 　　一、法律适用范围扩大 　　为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。 　　二、制定规章制度不能忽视民主管理 　　《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。 　　三、招聘用工中的订立合同要求细化 　　针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。 　　四、长期用工制度需要慎重签署合同 　　长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。 　　《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。 　　五、普通员工流动需要更新管理理念 　　为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。 　　六、核心员工管理依托个性化约定 　　企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。 　　七、弱势员工保护得到强化 　　在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。 　　八、经济补偿金支付体现劳动价值 　　在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。但是，此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。 　　九、劳务派遣解决同工同酬难题 　　由于我国一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定，还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生改变，避免以往无序运营的状态，开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对于使用派遣用工的企业来讲，新的法律规范要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 　　十、灵活就业体现灵活特性 　　随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活就业作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。可以相信，对灵活就业的法律肯定和保护，必将使小时工、家政服务等灵活就业得到健康发展。

《劳动合同法》应警惕“上有政策，下有对策”

荐自：四川新闻网2007年第716期　 　 　 近日，劳动法专家为广州企业界人士解析《劳动合同法》。该法规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。专家认为，《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响：一年以下的短期合同也许大大减少；用人单位换血速度也许加快；广州劳务派遣市场也许将萎缩……(中国新闻网7月13日) 　　报道称，这部即将颁布实施的《劳动合同法》将向“劳动者一边倒”。作为一部以劳动者为本位的法律，向劳动者倾斜应是题中之意。虽说平等是一个社会的核心价值，但是，平等从来不是抽象的，在目前资强劳弱的情况下，如果把劳资双方放在同一水平线上来保护，貌视的平等往往带来的将是绝对的不平等，正如有人所言，“只有确立优先保护劳动者的宗旨，通过这种价值救济的途径，才能矫治劳资双方关系的天然不平等性。” 　　据统计，自《劳动合同法》草案向全社会征求意见以来，共收到191849件意见。这一数字在改革开放以来的立法史上排名第一，远胜于曾经沸沸扬扬的《物权法》草案。《劳动合同法》的出台，毫无疑问，是一次利益集团的博弈。曾有资方代表强硬地称：“如果实施这样的法律，我们将撤资。” 《劳动合同法》的强硬对于广大工人、职员来说，确实是一个福音，但是，在当今工会弱势、职代会无权的情况下，《劳动合同法》能否走出“上有政策，下有对策”的怪圈，仍有待观察。 　　尽管《劳动合同法》的制定已经尘埃落定，但是，劳资双方的博弈和较量却远未结束。这两天，官方、媒体和学界对《劳动合同法》的解读，令公众看到了一个“光明的未来”，可有意思的是，在我的电子信箱中，却塞满了关于“参加劳动合同法培训”的垃圾广告，许多广告甚至赤裸裸地称，将请专家详细评述如何应对《劳动合同法》，以规避用工风险。 　　单从法律文本上来看，《劳动合同法》确实是一部能够相对体现劳动者利益的法律。然而，制度的工具性并须经由大量的人力、物力来执行，《圣经》说：“我们知道法律体现着正义，但这也要有人能正确地运用它。”众所周知，此前的《中华人民共和国劳动法》，对劳动者工作时间、工资、劳动安全与卫生以及法律责任等都有了比较详细的规定，但是，劳动法阻止了“黑砖窑”、“血汗工厂”的发生吗？ 　　列宁有句话说得好，法律的是灰色的，而现实之树常青。社会纷繁复杂，法律仅仅只是一件工具，它无法在一切问题上都做到天衣无缝、缜密周延。 　　最近，哈佛大学刘瑜先生写了一篇《怎样保护弱势群体》的文章，令我深受启发。他说，对于手无寸铁的弱势群体来说，最强大的资源莫过于自己的组织，“可悲的是，很多时候社会的这种自组织能力不但没有得到鼓励，反而被阉割。”在中国，工会扮演的是一个“二政府”的角色，关键时刻却往往“失语”，而民间的自生组织却常遭到挤压和报复，“社会的自身组织力量被政治和资本的力量联手瓦解”。对于《劳动合同法》，我想套用刘瑜先生的话来表达我的想法：弱者需要法律来保护他们，但他们更需要的，是法律允许他们保护自己。

新劳动合同法：别忽视“福音”中的一丝杂音

荐自：解放日报2007年第8期　 　 　　●主持人：本报记者 杨　波 　　●嘉　宾：董保华（华东政法学院教授，劳动保障法专家） 　　新闻背景：从明年1月1日起，历经两年多酝酿讨论并获通过的新劳动合同法将正式实施。与旧的劳动合同法相比，新法增加了若干有利于劳方的条款，如工作地点和职业病危害等防护条款、工作时间和休息休假条款、合同到期前终止要付经济补偿金条款等等。许多评论认为，在拖欠工资、强迫劳动和其他劳工虐待行为屡屡被曝光的今日，该法无疑是劳动者权益保障的福音。然而，一片叫好声中也搀杂了一丝杂音：有外资机构公开表示，新法的实施阻碍了劳动力要素的自由竞争，增加劳动力成本，给中国投资环境带来消极影响，该法律“就像是倒退回了20年前”。 　　杨波：所谓“倒退20年”的声音，该怎么看？公平与自由之间该如何平衡？ 　　董保华：新法对于中国投资环境是不是有负面影响，结果要实施了之后来看，现在下定论为时过早。至于“倒退说”是不是像一些人认为的那样，是“资方的一种威胁态度”，我觉得未必然。应该把它看作一种客观的评价。也许我们现阶段应该更多地去关注新法的实施能不能促进社会问题、尤其是底层社会问题的解决，而不是在纸面上作无谓的争论。如果新法不仅无助于问题的解决，反而激化社会矛盾，那么成本增加、投资环境受影响是不可避免的。 　　杨波：之所以酝酿起草新法，其实正是看到了问题的存在并意图解决问题。夏威夷大学一位中国法律问题专家认为，新劳动合同法是“在财富差距不断扩大、形势日趋紧张”的背景下出台的，实施这一步骤，反映出“中国政府希望在鼓励投资的欲望和改善工人生活条件的需要之间实现平衡”。您认为新法能实现这种平衡吗？ 　　董保华：有一种声音认为，新劳动合同法是为了校正“强资本弱劳工”现象，基本假设是对的，但这里头有更深层的东西需要厘清。我认为劳动者是分层的，打个比方来说就好像金字塔：位于塔尖的包括厂长、经理、职业经理人等，他们既是雇主又是广义上的劳动者；第二个层次包括高级技工、白领等；第三层次，如制造业系统的技术工人等；第四层次的劳动者范围比较广，失业、半失业者以及处于不稳定状态的群体等都在其列。这四个层次的劳动者所面临的处境及所要求的东西肯定不一样。比如第一层次的劳动者其实最强势，劳动合同法对他们并不适用，因为他们签的不是劳动合同，而是民法领域里的委任合同，所以他们应该适用的是公司法中的相关条款。如此看来，对于当前的社会劳动关系不能简单以“强资本弱劳工”论处，更不可能指望通过一部劳动合同法解决所有层次的劳动关系问题。 　　今天我们在讨论劳动合同法的时候，千万不要忘记劳动法还在那里，还是有效的。 　　杨波：那么您认为新劳动合同法主要应该针对哪些问题？ 　　董保华：主要是第三、第四两个层次，尤其是最后一个层次，问题最多。 　　我从新法起草之初就主张，中国要走“低标准广覆盖严执法”的道路，新法的制订要“雪中送炭”而不要“锦上添花”。这两句话，说来简单做来难。 　　一般认为，劳动法属于社会法范畴，也有认为是民法概念的。我主张劳动法是社会法。对于劳动关系领域四个层次的不同问题，劳动法通常是综合运用两种手段予以解决的：一为私法手段，也即合同契约；二为公法手段，也即国家干预。 　　对于第二个层次的劳动领域内出现的问题，正常情况下应该交给“私法”手段处理，也即强调合同的作用。这里所讲的合同，实际上就是“用脚投票”。对于“用脚投票”能力很强的这一层次的劳动者，合同的制约作用是显而易见的。 　　而在第三、第四这两个层次，“强资本弱劳工”体现比较明显，所以应该更多地使用“公法”手段。尤其对于处于最弱势地位的第四层次的劳动者群体，还应该扩大劳动法的适用范围。立法的关键是要能够解决问题。一部法律很少有普适性条款，就看你想解决的重点是哪一个。尤其当现阶段资源有限、很多问题都需要关注的时候，是上下左右全部兼顾到，还是在问题突出的领域加大行政干预力度，这是新法在实施过程中最考验智慧的事。 　　杨波：新劳动合同法草案全文曾向社会公布并广泛征询意见，此举一度被认为是立法公开、透明的象征，最后通过的修改草案也被认为代表了大多数民意。但是也有评论认为新法的实施状况不容乐观，某种意义上，它“无助于消除违反法律的现象”。 　　董保华：这种担心不无道理。尽管从总体上看，劳动合同法修改草案一稿比一稿成熟，重心在慢慢下移，我把它叫做“从天上到地上的回归”，但综观全法，不乏分歧较大的条款，即便是一些被普遍看好、具有普适意义的条款，真正得到执行，却未必是好事。因为很可能只是起到“锦上添花”的作用，而无助于问题的真正解决。比如无固定期限合同、经济补偿金等条款，乍一看，很有普适性，但实际操作下去却只是对头两个层次的劳动者有好处。尤其是无固定期限合同，因为签到这样的合同意味着企业不能解雇员工，同等条件下须优先录用等，所以变成员工非常想要的东西。这就有点类似于户口。户口的本义，是与特殊年代的国家供应有关，主要针对的是非农业人口，但后来被慢慢添加了很多东西上去，结果实施过程中越来越走样了。 　　我们现在面临的很多问题，比如农民工讨薪难，频发非法用工情况的黑煤窑、黑砖窑事件等，都是需要花大力气解决的问题，而不是像一些人说的那样只是“劳资矛盾”。这些社会矛盾问题，才是新劳动合同法在执行过程中应该重点关注的。

邦红,此文很好.用心了.

我转到职埸了.

看到了,看到了,

这段时间我也在关注着她,从一些刊物找到些比较好的,就放上了,大家一同看看

全民辞职：华为和央视们的热闹 荐自：南都周刊2007年第11期　 　

　　华为的辞职事件，引起了各界的广泛关注。珠三角的中小企业主，也在凝神留意这宗事件的发展变化。事实上，新《劳动合同法》的出台，让中小企业的负责人确实有点慌了神。他们最担心新法的规定会让企业额外增加用人成本。 　　全民辞职 　　华为七千人辞职再上岗，央视大规模清退未签合同人员，沃尔玛在中国区域突击裁员，此外，还有更多的企业在这个方面采取行动，而这一切，都发生在新劳动合同法即将实施之际。 　　给人的感觉是全民都在辞职，全中国都在清退。虽然这种说法有些耸人听闻，但现象还是引起公众的广泛关注，也引发了部分的焦虑。企业是否都在想办法规避新劳动法，他们除了利益是否也还有点道德。 　　虽然有学者说，现在能让企业守法就已经很好了，但我们认为，对企业社会责任的追求终究不能放弃。否则总有一天，无论是个人、企业，还是整个社会都会成为那个所谓狼文化的受害者。 　　央视的清退风波及其它 　　关于劳资的风波，其实在华为之前，央视也着实大规模了一把。 　　2007年10月24日，30岁的央吴人(网名)生平第一次与前“老板”对簿公堂，“老板”就是著名的中央电视台，这天央吴人与前“老板”在调解中达成协议，获得了一个“合法、合理的赔偿数额”。 　　据央吴人所知，像他一样起诉并获得赔偿的人只有他和洪胡子(化名)等4人。中央电视台透露的官方统计数字，这次从7月底开始的“大清退”涉及1800多名未签合同人员。 　　央吴人在业内以拍摄纪录片小有名气，他进入央视工作5年，2005年还因工作量第一被评为部门“先进个人”、获“最佳记者”提名。所以2007年7月21日，当制片人在办公室告知他台里对未签约人员的清退决定时，央吴人并没在意，此时他更关心的是自己的纪录片展映会。 　　像央吴人这样5年未签劳动合同的员工并不算老资格，据他了解，有在央视工作了13年的老大哥，合同也一直悬而未决。央视法律栏目被清退的人给的回应让他尤其惊讶：他们没有一个站出来打官司，他们很自豪地表示不会为栏目添乱惹麻烦。 　　11月4日，央吴人在天涯网发帖宣布自己的“胜利”，根据央视的律师因赔偿而核算的未给央吴人缴纳的“三险一金”累积有9万余元，他推测，如果被清退人员都得到央视补上的保险，相信算出的数字“会让人大为吃惊”。 　　中央电视台人事办公室主任杨晓民在接受媒体采访时，把这次坊间传言的“大清退”诠释为“央视人事管理规范化的一个延续”。对于清退的大背景，他表示，随着这几年栏目的扩版、频道的增加，有些栏目私自招了一些未签合同的人员，明年元旦起劳动合同法即将实施，新法“在处理事实劳动关系时，对用人单位的要求更高，我们面临的法律风险更大。”从而有了这次“规范用工”的过程。 　　比起央吴人的遭遇，沃尔玛全球采购中心上海分部的Ivan对被炒毫无心理准备。10月22日，他突然收到通知：“我们很遗憾地通知您，您和沃尔玛全球采购中心上海分部的劳动关系在2007年11月30日将被终止。” 　　据一名沃尔玛被裁员工透露，这一天，沃尔玛全球采购中心在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，向员工下达了裁撤令。分部经理在员工会上解释，这是由于公司2007年增长速度放慢，而费用持续增长，所以，“有一些同事要离开公司。”而裁员的原则“不论工作年限长短，不论业绩，不论个人能力。” 　　针对此次裁撤员工事件，沃尔玛中国区公关总监董玉国回应说：“中国此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。裁员决定由沃尔玛全球采购中心作出，全球有四个地方，包括新加坡、菲律宾、斯里兰卡和土耳其的采购部门被关闭。”他同时承认，此次全球裁员规模超过200人，而中国裁员约100人，一半左右的裁员都发生在中国。 　　据媒体报道，这次辞退大潮，还波及LG公司、环球资源等公司。深圳代课教师、清洁工和出租车司机，都向记者反映他们正经受的这样一股裁员潮的暗涌。 　　中小企业主的恐慌 　　榜样的力量是无穷的。 　　华为的辞职事件，引起了各界的广泛关注。珠三角的中小企业主，也在凝神留意这宗事件的发展变化。事实上，新《劳动合同法》的出台 　　让中小企业的负责人确实有点慌了神。他们最担心新法的规定会让企业额外增加用人成本。 　　对此，广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别，在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护：按照《劳动合同法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。 　　为了缓解私营企业家们的担心，中山以造灯具出名的某镇的商会，特意组织会员企业在10月份进行新法学习，并为企业家出谋划策如何减少违法成本的支出。 　　广东省劳动保障厅争议仲裁委员办公室主任朱德良今年下半年成为最受企业欢迎的专家，10月底他受顺德区劳动和社会保障局邀请，为近300家企业负责人讲解新《劳动合同法》内容，参加培训的企业负责人都认真地做笔录，培训完毕仍有大批企业负责人向他提问题。盖德电子科技有限公司人力资源部主管陈凤英说，现在招聘员工越来越困难，希望通过学习新法找到更好对策。 　　路珉，北京市君泰博华律师事务所律师，劳动法、公司法实务专家。她擅长根据企业规模、经营管理特点及人才需求情况，编制适应企业自身特点的劳动合同。最近，解答企业对新合同法的咨询，成为她工作中挺“大头”的事情。 　　路珉说，来咨询的企业最关注的是新法实施后企业应该做什么。由于新法里将用人单位和员工的责任和义务规定得更加细致，如果新法实施后想逃避企业应尽的义务，那么企业承担的责任将更重，风险也更大。 　　新法对企业解除劳动关系有着更严密的规定，在路珉看来，这是赋予企业的权利，只要企业内部制定的制度内容合法，制定程序合法，不会增加太大的成本，反而是对企业内部管理的促进。 　　她的观点与广东省劳动保障厅新闻发言人张祥所言不谋而合。张祥认为，新《劳动合同法》的出台，既可以保障劳动者的权益，也能促进企业的依法管理。“让员工和企业都更明白签订合同的重要性，更有利于进行劳动关系争议的处理，不签劳动合同的企业将面临更大的风险。总之一句话，签合同对于双方都有好处。” 　　华为和央视们的热闹 　　当“华为鼓励7000员工辞职再上岗”的新闻天天挂在媒体嘴边的这些天，就像10年前跟华为的签约在大学里引起的关注一样，陈惠(化名)再次感受到了这样热切的关注。不过，感觉不同的是，当年的关注含有许多羡慕，而现在则多少有些看戏的感觉。 　　华为重演“辞职再上岗” 　　陈惠9年前毕业于广州一家著名大学的国际贸易专业，她以优秀的成绩代表当届1800多名毕业生从校长手上接过毕业证。那年寒假前，当身边同学大多匆匆敲定月薪千把元的工作时，她签约的月薪就超过了4000元，走在校园里，她常常要接受别人充满羡意的注目礼。 　　9年来，陈惠的收入水涨船高，可只有她自己才知道有多累。现在，多年不联络的老同学突然打她电话，讲了些无关痛痒的话之后，最后“关心”的却是：你也要主动辞职吗？对此，她的体面的像外交官般的回答无疑让“好事之人”失望了：我们这些打工的，当然会遵守公司用人的规定。然而私底下，身为一个老华为人，她心里不由得有些焦虑：怎么华为不小心又被推到风口浪尖上了？ 　　大多数华为人在对外的态度上都和陈惠一样谨慎，面对媒体更为低调，即使被华为炒掉的员工，他们也常在言语间维护华为，因而常被人嘲笑被华为“洗了脑”。在外界不少人看来，管理和企业文化拥有浓重军队色彩的华为，惯用高薪麻醉员工，这次，任正非是用钱又“大”(砸)了一次员工们。然而，华为的员工们并没有那么看重这笔钱。 　　祝莤(化名)是华为家属，这件沸沸扬扬的新闻事件，早在两个多星期前就从先生储天(化名)口里得知了，那天储天刚从广州的研发部回到深圳，他在饭桌上提到公司的新通知：鼓励员工主动辞职，并会得到一笔经济补偿。 　　因为储天在华为工作刚满五年，不在公司“鼓励”的名单，对这则消息，祝莤完全没在意，她更专心忙着喂孩子吃饭，夫妻俩甚至都没有讨论就匆匆结束了这个话题，现在想起来，祝莤有点惊讶：“原来这件事影响会这么大。”她打电话跟先生的同事们聊天，要求他们必须请客，为这笔“额外多出”的补偿金，对于吃饭的请求对方都满口答应，然而他们却不同意“额外多出”这个概念，祝莤说：“华为人收入向来高，这笔十几万的钱并不能根本影响他们什么吧。” 　　分摊在每个人身上的这十几二十万，加在一起就是个天文数字。 　　包括工号001的华为“一哥”任正非在内，在华为服务满8年的7000名员工都在公司鼓励辞职的范围，据估算，为此，华为单解除合同的补偿一项就要付出不下10亿。 　　为什么一个企业愿意不惜重本鼓励数量如此多的员工辞职？联想起明年元旦起实施的《新劳动合同法》，根据新法规定：凡符合连续工作满10年或连续订立二次固定期限劳动合同等条件后，资方应与劳动者签订无固定期限劳动合同。外界不耽以恶意揣测，华为在内部温婉地“杀熟”，其目的就是想卸下众多老员工为企业带来的人力成本负担，降低新劳动法律下应承担的经济与法律责任。 　　其实，“集体辞职再上岗”的戏码在华为并不是初次上演，1996年，号称为华为打下江山的市场部，在当时任市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)的带领下主动辞职，重新竞聘上岗。这次被称作“再创业”的“运动”，任正非在2000年的讲话中给予高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。” 　　广东省劳动保障厅新闻发言人张祥11月5日表示，劳动部门对华为事件进行了调查摸底，如果有员工投诉，省劳动监察部门会受理，确经查实属于违法裁员的，可予以撤消。不过，劳动部门目前尚未接到一例华为和沃尔玛员工的来信。

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