标题：[原创]（修订版）0507《人力资源开发与管理》考试复习题参考答案！
复习题一
一、论述题（每题25分，共75分） 1．编写职位说明书的步骤是什么，并根据自己熟悉的岗位编写一分职位说明书。
答：（一）职务分析的概念：也称工作分析或职位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事条件的过程。
（二）编写职位说明书的步骤是
准备阶段：做好各种准备工作，如制定方案，前期资料的准备等等
推进阶段：开始进行调查的阶段，完成职务分析资料的收集任务
形成阶段：对收集的资料进行整理、分析归纳。
应用阶段：将最后完成的工作说明书进行应用到人力资源管理的各个环节。（三）编制工作说明书一份工作说明书基本包括以下内容
工作标志：包括工作名称、工作归属、直接主管等。
工作综述：是对工作总体性质的简要概括，只用简短的文字描述职务的主要功能和目的。
工作联系：是该工作与组织内部的各项有关职务之间的工作关系，以及和组织外部（如客户）的工作关系。
工作的责任与任务：对该职务的工作职责和任务进行具体的描述。
工作条件：指有关工作的劳务合同的主要内容，如工资等级、福利加班、假期等。
其他事项：包括有关工作环境条件的内容，以及职业发展前景、职位变动的内容。
（四）一份职位说明书
《AA中学教务员工作说明书》
第一部分 工作描述
职务名称：教务员
所属部门： 教务处
直接上级职务：教务主任
工作目的：协助教务主任搞好教育教学管理
第一条 工作要点
1.协助教务主任严格执行教育教学计划。
2.搞好教师档案和学生学籍等资料的管理工作。
3.完成教务处日常事务。
第二条 工作要求：树立一切为教学服务的思想，勤勤恳恳，任劳任怨
第三条 工作责任
1. 学校教务员，是教务主任科学管理教学工作的有力助手。 2. 协助教务主任严格执行教学计划，教学大纲。 3. 检查教学进度，抽查学生作业，检查学生自习和课外活动，组织安排各类考试及考务，统计师生出勤情况。 4. 做好新生编班工作，管好学生学籍；科学地编排课表及作息时间表。填写好教务日志。 5. 做好资料征订、搜集、交流、整理、使用、存档工作。 6. 做好教师档案管理工作。 7. 做好学生毕业证件、学籍档案的填写领取工作。 8. 参与学校的管理工作，严格执行学校的各项规章制度。
第四条 工作难点
常规检查工作中如何处理各项检查结果。
第五条 职业发展道路
教务主任、主管教学的副校长。
第二部分 岗位任职资格要求
第一条 生理要求
年龄：23—40岁
性别：不限
健康状况：无残疾、无传染病
第二条 知识和技能要求
1.学历要求：本科以上(含本科)。
2.工作经验：三年以上教育教学经验。
3.计算机：熟练使用Windows和office系列及相关的教育教学管理软件。
第三条 特殊才能要求
1.语言表达能力：能够准确、清晰、生动地表达个人意见，并准确、巧妙地解答各科教师提出的各种问题。
2.组织能力：能够有效地组织完成教育教学各项管理工作。
第四条 综合素质
1.有良好的职业道德素质。
2.有较好的公关能力，能做好与教研部门及兄弟学校教务部门的联络与沟通。
第五条 其他要求
1.在特殊时期能够加班。
2.对有些资料应做好保密工作。
2．论述并举例说明人力资源管理与传统人事管理的区别 。
答：（一）人力资源管理的概念
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、政策调控等等。
微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。
（二）人力资源管理与传统人事管理的区别
“人力资源管理”与“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。
具体地说，有以下几个方面：
1. 从在组织中地位看，劳动人事管理主要是完成任务、属局部性、做具体工作；而人力资源管理则是有组织观念、具有整体性和战略意义。前者往往只是上级的执行部门，很少参与决策。后者则处于决策层，直接参与企业的计划与决策，为企业最重要的高层决策部门之一。此外，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发、整个企业现有员工，引进企业需要员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。
2.从基本管理特点看，劳动人事管理是被动的、分隔的；而人力资源管理则是主动的、系统的。
3.从管理的空间性角度看，劳动人事管理是内部的、封闭性的；而人力资源管理则是涉外的、开放性的。
4.从管理的时间性看，传统人事管理侧重于近期或当前工作，就事论事，缺乏长远。而现代人力资源管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。
5.从工作的中心看，传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，体现“以人为本”。
6.从员工关系状况看，劳动人事管理是群体性、信任度低；而人力资源管理是个人化、信任度高。
7.从控制系统看，劳动人事管理属外部控制；而人力资源管理属自我控制。
8.从管理人员看，劳动人事管理是劳动人事管理部门人员；而人力资源管理者分为两大类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要承担者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。
9.从管理场所看，劳动人事管理是在劳动人事科室；而人力资源管理则是整合到管理第一线。前者是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，后者则截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
10.从适应组织结构看，传统人事管理主要采取制度控制等比较机械的手段，而现代人力资源管理采取人性化管理，注重感情投资，如考虑人的情感，尊重人格与自我发展需要，多激励少惩罚，多表扬少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
11.从评价标准看，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。前者降低人工成本；后者尽量挖掘、利用，促进人力资源发展。
12.从与员工的关系看，劳动人事管理是管理与被管理的关系；而人力资源管理是服务与被服务的关系。
总之，从劳动人事管理到人力资源管理是一种思想的升华。3．举例说明新员工上岗培训包括哪些内容，如何设计一个新员工上岗培训计划？
答：（一） 新员工上岗培训可以分两种：
（1）一般性引导 一般性引导通常是由人力资源管理部门进行。其内容包括： ①用人单位情况简介：如单位发展简史、产品、经营情况、组织发展目标，组织结构、所属的分支机构、组织文化等。 ②组织的政策与管理制度：如工作时间、主要规章制度、假期、请假手续、晋升、调职、培训、奖惩等。 ③工资收入状况：如工资管理制度、加班费、开支日期及手续等。 ④福利保险：如各项福利待遇与设施、医疗和养老保险、其他项目。 ⑤安全：职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等。 （2）特殊性引导 ①本部门的职能：部门目标、业务和结构、本部门与其他部门之间的关系。 ②工作职责：新进员工的工作职责任务、该项工作同其他同事的工作之间的关系。为了使新员工详细掌握工作职责，应当发给其一份职务说明书。 ③政策与规定：部门特有的规定，诸如休息时间、午餐时间、安全问题等。 ④参观整个部门环境：使新职工充分熟悉部门中的设备，包括设备、紧急安全出口、更衣室等。 ⑤介绍新员工熟识本部门的同事。
（二）一份新员工上岗培训计划
设计一份新员工上岗培训计划应写清人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估四个方面。
二、案例分析题（每题25分，共25分）
在国内很多城市的在火车站、汽车站，从一趟趟车里走下来的，有许多是那些衣服穿得并不入时的农民工，他们的头发有些蓬乱，皮肤有些黝黑，眼睛里带着些许迷茫些许兴奋些许期待，肩扛手提着大型的编织袋、铺盖卷，随着其他的人群开始进入城市。他们像渠水、像雨，落到流到了哪个城市，便慢慢渗透了进去。然后，在建筑的工地，在大的工厂与小的作坊，在酒店和饭馆，在娱乐场所和小小的发廊，都可以随时看到他们。还有一些是没有融入的，三三两两还站在路旁、职业介绍所等待着他们的工作，也等待着他们的希望。每一座沿海城市稍微富裕的地方，都将成为他们的梦开始的地方。 这些外来工的流向开始是奔向珠江三角洲，继后又发展到长江三角洲，再扩大到整个沿海城市，于是，一股前所未有的民工潮在中国这块广阔的土地上涌动了起来，奔流了起来，形成了一股势不可挡的建设力量。“民工潮”成为一个新的名词，民工潮是改革开放以来特别是长期被禁锢的农村生产力释放以后产生的一种新生事物，虽然由于民工的大量流动而给交通和城市造成了很大的压力，也随之带来了一些负面的问题，但是从整体上来说，这种局面对于城市的发展以及整个国家的现代化进程，产生的积极作用无疑是巨大的。特别是在城市建筑、商业、服务等行业或领域，农民工所做的贡献更是无与伦比以至于无人替代，以至于许多城市人的日常生活几乎到了离不开这些农民工的地步。
问题：请从人力资源宏观配置的角度分析“民工潮”现象。
答：（一）所谓人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。
（二） 人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。
人力资源的个人流动，是求职者选择就业岗位和在业者调动工作岗位而形成的。其主要原因有三： （1）人力资源流动的宏观原因 经济发展的不平衡是人力资源流动的根本原因。伴随着产业结构的变动必然出现大规模人力资源流动。另一重要原因是社会的体制类型。我国走向市场经济，实行双向选择、竞争就业的体制，从根本上决定了人力资源的流动。 （2）人力资源流动的微观原因 人力资源流动的微观原因是资源配置的两方面主体都有改变原配置的动机。人力资源市场配置方式的优点，是保证了双主体以最优状态完成资源配置。在市场变动的情况下，用人单位还会采取各种措施改变既有的资源配置，辞退和更换人员，从而造成员工的流动和更替。 作为劳动者一方，则出于对个人较大收益和更好的发展机会的追求，凭借自己的能力，在人才市场上寻找工作，参与就业竞争，使得人力资源的高流动具备了客观条件。 （3）人力资源流动的个人原因 人力资源个体在进行流动时要做成本与收益的价值分析，这是一种个人决策行为，是人力资源流动的理性基础。在一个人进行流动后，自身的人力资本往往会在运动中获得了增值。同时，流动者能够为社会生产更多的产品，即增加了社会价值。人才资源的专业技术优势及其巨大的社会价值，是他们流动决策的有利条件，也是其流动性强、流动规模大的原因。
（三） 关于“民工潮”这一现象的分析
“民工潮”的提法最早出现在1989年。这一年，春节铁路客运出现了前所未有的拥挤状况，引起了各方面关注。中国农村改革极大地提高了农业的生产能力,加速了工业化和城市化的进程,但同时农村产生了大量剩余劳动力,这些剩余劳动力最初是由在本地发展起来的乡镇企业吸纳,但随着城乡分离的户籍管理制度的松动以及乡镇企业资本和技术要素含量的提高,大量的农村剩余劳动力涌进城市,从而成为中国现代化过程中引人注目的“民工潮”现象。
1.从宏观来看，社会经济发展的不平衡是“民工潮”出现的根本原因，伴随产业结构的变动必然出现大规模人力资源流动。产业结构调整是一种自觉行为，更是一种自发的市场，自发的行为，只有运用市场配置人力资源的手段，才能够适应因市场变化而发生的产业结构变动。比如，随着计划经济体制的改革，我国东南沿海经济发达地区不断调整经济结构，劳动密集型产业逐渐增多。而随着传统户籍管理制度的松动，曾经被长期固定于土地之上的农村剩余劳动力也开始从土地上脱离出来，处在珠三角周边地区的江西、广西、湖南等地的农村富余劳动力正好近水楼台先得月，这些地区正是劳动力输出的主要地区。因而造成了人力资源的流动。
2.从微观来看，“民工潮”出现的原因在于资源配置的两个方面主体都有改变原配置状态的动机。人力资源市场配置方式的优点，是保证配置主体双方以最佳状态完成配置；比如对企业来说，需要降低生产成本低，而沿海地区生活水平高，录用当地人，生产成本也相应提高，而相对低的工资，对于农村富余劳动力来说，去沿海地区打工是其增加收入的重要手段。这样一来，企业人个得以最佳状态完成配置，民工潮也随之而来。
3.对于每个人力资源个体来说，“民工潮”出现的主要原因在于个体对于发展与机遇，流动成本与流动收益的理性考量。比如，一般来说，农村富余劳动力到沿海地区打工后，自身的人力资本往往会在流动中获得增值，收入的增多是显而易见的，同时，也能增加社会价值。而个体人力资源流动往往需要信息充分的功能，完善的市场配置人力资源的机制。只有在这种条件下，个体的行为决策才能成为人力资源流动的理性基础。
复习题二
一、论述题（每题25分，共75分） 1．下面是诺贝尔经学学奖等主郝克曼的一段话：“在1995年的时候，我们注意到中国的各界政府对人力资本的投资额不是很大，只是占到国民生产总之的2.5%，但是当时这些地方政府他们的实物资本投资是非常高的，已经占30%。在这里我想比较一下美国的数字，中国对于人力资本的投资是占GDP的2.5%，他们在物质资本上占30%，美国对于人力资本的投资占的GDP的5.4%，但是对物质资本的投资达到17%。所以我们要把1995年中国在人力资本投资的情况和其他世界各国的情况相比可以发现中国的2.5%这个数字是比较低的，跟其他的国家包括印度的数字相比印度也达到3.3%，泰国也达到了4.1%，德国也达到4.8%，所以中国在人力资本投资的比例相对来讲是比较低的。”你如何理解这段话，请根据这句话谈一谈中国加大人力资本投资的必要性。
答：(一)上面的一段话说明了人力资本投资的重要性.
人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。对于人力资源投资，是一条重要的经济原则，它历来为经济学家所重视。
美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。他认为，对人力资源的投资，包括保健措施；在职训练；正规的初等、中等和高教教育；在企业之外的成年人教育项目；个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；人口再生产六个方面。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。 古典经济学家亚当·斯密在《国富论》一书中就曾指出，应当把人所获得的有用的能力列入固定资本的范围。马克思指出，劳动力是创造财富的源泉，但是其自身也是生产的对象，可以说，这奠定了科学的人力投资理论的基础。
(二)人力投资的收益分析
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。它具有以下特点：1.收益者与投资主体的非一致性；2.收益取得的迟效性和长期性；3.不同投资取得的迟效性和长期性；4.不同内容投资的收益差异性,投资收益的多量性；5.投资收益的广泛性等。
(三)中国目前人力资本投资的必要性
1、有利于把人的压力转化为财富 我国人口多达14亿，将面临人口过剩、人口老龄化，人口负担也极其沉重。这给我国的经济社会发展带来巨大的压力。解决好我国的人口与人力资源问题，能将沉重的包袱转化为巨大的财富，能将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力。 2、有利于完成改革的艰巨任务 我国深化改革，建立现代企业制度，依靠一大批优秀和廉洁的现代企业家，依靠一大批高质量的技术创新人才和经营管理人才。 3、有利于适应经济全球化的要求 20世纪后期以来，经济全球化的进程加快，各国优秀人才日感匮乏。在这种情况下，各国加紧了对世界人才的争夺。这于对我国的人力资源开发，特别是优秀科技人才的培养、使用和吸引提出了严峻的挑战。 4、有利于塑造现代劳动者 对于人力资源开发与管理的活动，必然从多方面影响人力资源这一客体，有利于对人力资源本身的能力培养、潜能发挥和文化赋予，从而塑造现代劳动者。 5、有利于塑造现代组织 对于人力资源的开发与管理，可以使组织取得较优的业绩，还能使组织增加人力资源储备。搞好人力资源开发与管理，就是搞好组织建设，是塑造新时代的现代组织。 6、有利于中国经济的进一步腾飞 我国拥有世界第一的人力资源，它成为我们最宝贵的财富。 21世纪是“人”的世纪。在我们面对新经济挑战和经济全球化压力的情况下，保证我国再持续更加长的高经济增长、实行中国经济的进一步腾飞，其秘密仍然在于：进一步“成功地调动和有效地使用人力资源”。人力资源，正在成为当代中国和当代世界最为重要的领域。
2．目前国内有些学者提出应该设立独立的人力资源开发的学科，请谈谈人力资源开发和人力资源管理的关系。
答：（一）人力资源开发与人力资源管理的概念
人力资源开发：是对人力资源给与发掘、培育和强化，还其本身的创造财富的价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。
宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、投资生产、政策调控等等。
微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。
（二）人力资源开发与人力资源管理既有联系又有区别
两者间的联系：包含的内容有相同的部分，如培训开发,组织职业生涯开发和组织开发等等是人力资源开发的职能的核心,也是人力资源管理的工作中的独立部分。另外，人力资源的开发和管理的目的是一致的，都是使得宏观的国家与劳动者、微观的组织与员工，都得到利益，即获得宏观和微观的两个“双赢”。在实际运用当中，两者的关系是相互关联，并彼此相互促进的。
两者间的区别主要表现在：人力资源开发注重培训和开发，而人力资源管理注重配置和利用。具体分析如下：
1、招聘与筛选,组织设计和职务设计,人力资源规划和绩效管理系统是人力资源管理工作中与人力资源开发密切联系的部分,但各自的侧重点不同,而人力资源信息系统,劳动关系,员工援助和薪酬福利等等是人力资源的内容和开发关系不大。
2、人力资源管理重点在于管理，而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，从前把人看作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物，人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。
3、人力资源管理和人力资源开发的对象都是人，但其侧重点不同。前者面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。后者的层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。
4、人力资源管理是属于管理学的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。
5、人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，各种人力资源活动都是针对组织内的人力资源，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。
6、人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素质进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人力资源进行开发，使人力资源能充分被发挥与利用。人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资源。
7、人力资源管理功能主要有甄选、培训与开发、集成、薪酬、维护与福利与回馈社会，人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质，通过激励活动来加强人力资源的工作投入感。其手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、激励、培训与开发等。人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、职业生涯发展及组织发展来提升人力资源素质，其手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。
3．如果你是一名人力资源部工作分析岗位人员，你如何开展职务分析工作？
答：作为职务分析人员应该了解职务分析的基本概念及基意义，掌握职务分析的步骤和方法，以及编写职务说明书的基本内容。
(一)职务分析的基本概念及意义
职务分析就是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。其结果，一般是制作出职务说明书。
职务分析意义：是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，担负着人力资源开发与管理的基础性任务。做好职务分析有着十分重要的意义：（1）职务分析有利于人力资源科学管理；（2）职务分析使组织招聘目标明确；（3）职务分析有利于正确培训；（4）职务分析是工作管理的基础内容；（5）职务分析有利于组织的公正评价；（6）职务分析有利于薪酬公平合理；（7）职务分析为职业生涯规划提出方向。
(二)职务分析的流程和职务分析的方法
一般来说，职务分析的主要环节可以分为以下四个阶段：
1.准备阶段：做好各种准备工作，如制定方案，前期资料的准备等。
2.推进阶段：开始进行调查的阶段，完成职务分析资料的收集任务。
3.形成阶段：对收集的资料进行整理、分析归纳。
4.应用阶段：将最后完成的工作说明书进行应用到人力资源管理的各个环节。
职务分析有多种方法，有观察法、技术测定法、工作日写实法、问卷调查法、访谈法等。其中直接观察法是运用最普遍、最简单的分析方法。工作日志法是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。问卷调查法是通过制定某职务的问卷交由担任该职务的员工填写，来描述其工作中的任务与职责，从而收集工作信息的方法。访谈法也称面谈法或座谈法，是以受访者所述的有关工作内容作为主要依据的职务分析方法，其特点是比较简单易行，因而成为使用广泛的分析方法。 (三) 编写职务说明书的基本内容
职务说明书是职务分析的结果，具体来说，它是反映任职者从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。
职务说明书没有标准化的模式，但一般都应当包含以下几项具体内容： （1）工作标志。包括工作名称、工作归属、工作代码、直接主管、直接下属等。 （2）工作综述。是对工作总体性质的简要概括，只用简短的文字描述职务的主要功能和目的。 （3）工作联系。是该工作与组织内部的各项有关职务之间的工作关系，以及和组织外部（如客户）的工作关系。 （4）工作的责任与任务。要对该职务的工作职责和任务进行具体的描述。 （5）工作条件。指有关工作的劳动合同的主要内容，如工资等级、福利加班、假期等。 （6）其他事项。包括有关工作环境条件的内容，以及职业发展前景、职位变动的内容。
二、案例分析题（每题25分）
从2004年3月份开始，制鞋、玩具和制衣等劳动密集型产业就开始感到普通工人尤其是女工缺乏。七八月份开始达到高峰，媒体称之为“民工荒”。广东省农调队去年下半年的调查表明，广东省劳动力市场已开始由纯粹的买方市场向卖方市场转变，估计广东全省用工缺口为100万人左右。
在珠三角地区，80%的企业是接订单来生产的。去年四五月份缺工现象初现时，很多制鞋企业不敢接订单或者接了订单后外包给别的工厂，到七八月份严重缺工时，企业产能不足，开始缩减生产线。据陈保亚估计，去年约有50%~60%的鞋厂都有缩减生产线的行为。业内人士透露，一家4000人的工厂，如果缺800~1000人，就需要缩减1条成型线。东莞清溪吉兴鞋厂人事部的许先生告诉记者，由于招不到工人，去年11月份，该公司的5条成型线缩减至2条。
越来越多的迹象表明，沿海那些低工资、高劳动强度的企业，对2004年全国第一劳务输出大省的民工的吸引力，正在进一步减弱。来自四川民工的群体性反映是，他们现在越来越不想去做这种“出力不讨好”的工作。
问题一：你是如何来理解“民工荒”的概念？
问题二：请运用人力资源管理的理论，对于民工荒的原因做出分析。
答：（一）“民工荒”的概念
“民工荒”现象是最近在我国沿海地区与某些经济发达地区出现的某些行业的民工短缺现象，这种现象的出现，应该引起我们对于近些年来出现的“民工潮”问题有个新的认识。
中国人口基数大，增长快，平均每年增长超过一千万。农村现有剩余劳动力一亿多，城市有失业人员几千万。在今后相当长的时期內，就业压力仍然很大。出现“民工荒”只是一个短期现象，但也反映出中国的劳动力市场化程度不高、信息化水平较低的现实，反映出中国在就业信息、社会保障、权益维护等方面的公共政策的缺失。因此必须采取有力措施，加强经济的宏观调控，近快建立起全国统一的劳动力市场，搞好企业用工和民工供给信息的贯通。
（二）人力资源的配置的含义
人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。人力资源的配置，包括宏观配置、微观配置和个人配置三个层次。
（三）人力资源流动的含义与原因
人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。其结果，是人力资源实现了再配置。
其主要原因有三： （1）人力资源流动的宏观原因 经济发展的不平衡是人力资源流动的根本原因。伴随着产业结构的变动必然出现大规模人力资源流动。另一重要原因是社会的体制类型。我国走向市场经济，实行双向选择、竞争就业的体制，从根本上决定了人力资源的流动。
（2）人力资源流动的微观原因 人力资源流动的微观原因是资源配置的两方面主体都有改变原配置的动机。人力资源市场配置方式的优点，是保证了双主体以最优状态完成资源配置。在市场变动的情况下，用人单位还会采取各种措施改变既有的资源配置，辞退和更换人员，从而造成员工的流动和更替。 （3）人力资源流动的个人原因 人力资源个体在进行流动时要做成本与收益的价值分析，这是一种个人决策行为，是人力资源流动的理性基础。在一个人进行流动后，自身的人力资本往往会在运动中获得了增值。同时，流动者能够为社会生产更多的产品，即增加了社会价值。人才资源的专业技术优势及其巨大的社会价值，是他们流动决策的有利条件，也是其流动性强、流动规模大的原因。
（四）具体分析“民工荒”这一现象
民工荒的发生，是多种原因造成的必然结果，而绝非偶然现象，更不是某一个原因造成的。下面从宏观、微观和个人三个方面进行分析。
1.从宏观原因分析：局部经济过热导致部分经济发达地区的劳动人出现短缺。
中国农村存在大量的剩余劳动力，劳动力供给十分充足。目前出现的劳动力短缺现象只是暂时的现象。有关数据表明，中国近年来农村剩余劳动力数量仍然逐年增加，外出务工的民工数量也在逐年增加。根据农业部农村经济研究所提供的统计数据，2003年11月底全国外出务工的农民已达9,800万人，并且这个数字一直以5%的速度稳步增长。
由此可以看出，出现民工短缺的主要原因不是因为劳动力供应减少，而是因为局部经济过热导致企业增加生产，从而增加了对民工的需求所致。2004年经济发展出现热潮从而推动劳动力需求量的骤然增加，是造成农民工短缺的一个主要原因。固定资产投资过热导致物价上涨过快，从而拉动制造业快速发展。全国对农民工的平均需求增长了4.5%，而部分地区需求增长甚至达到了两位数。
2.从微观原因分析：信息不对称导致用工信息不畅。
一是民工对企业用工的需求信息不能及时得到。企业用工信息主要是通过老乡之间相互传递，相互介绍。企业增加生产需要增加劳动力的用工信息，不能很快地传递到民工中去，等到民工知道企业用工信息时，企业已经受到了损失。
二是企业很难知道哪里有自己需要的民工，民工的数量、专业技能等信息，企业也很难得到。因为缺乏民工的有效信息，当企业需要劳动力时，只能到市场上碰运气，运气好时可能立即得到自己需要的民工，运气不好则难于得到。
3.从个人原因分析：民工权益得不到保护也是一个重要原因。
由于劳动力中介市场缺乏诚信、收费标准不合理，民工在就业过程中被中介欺骗，企业拖欠工资，导致民工就业信心下降。民工工作时间长，工资收入低，住房条件差，基本生活设施缺乏，养老医疗保障缺乏，待遇过低也会导致就也积极性下降。
此外，素质不高也给民工就业带来了障碍。虽然中国的民工数量很大，但民工的文化结构和专业技术结构很低，不能适应企业的需要。民工文化素质低下，看不懂最简单的说明书和操作规程，导致设备损坏，专业技术缺乏。导致民工找工作难，企业找合格工人难。
习题三
一、论述题（每题25分，共75分） 1．有人提出金钱的激励产生的效果在目前的激励手段中依然是非常重要的，你是否认同这种观点，并举例分析影响薪酬水平的原因是什么。
答：(一) 薪酬的含义: 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
(二)从目前情况看，工资现在仍然是薪酬里的重要形式，所以我认为金钱的激励作用仍然很大。
(三) 薪酬的影响因素有外部和内部两方面因素：
外部因素：
（1）人力资源市场供求状况，在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，是由市场机制决定的，即由人力资源供求变化所决定。比如IT业刚兴起，计算机类专业人才较缺乏，这类人员的薪酬相对就比较高；而后随着这类人才增多，薪酬明显降低。
（2）国家的法律和政策，在市场经济条件下，政府作为社会经济的管理者，不直接干预企业工资水平的确定过程，而主要运用法律手段和经济手段，必要时也会采用行政手段来调控市场工资率和调节社会收入分配关系。
（3）物价水平与补偿要求。消费品物价上涨会导致生活费用的增加。为了维持员工的工资购买力，组织必须根据消费品物价指数对工资水平做出相应的调整和补偿。近年来，随着物价上涨，各类人员的工资都有不同程度的提高，就从各城市的最低生活保障额就可以看出，比如合肥市2004年职工的低保工资为370元，2005年随物价上涨，便调至410元。
（4）工会的影响。从发达国家的情况看，行业和企业的工资水平增长幅度，一般由雇主组织与工会的集体谈判来决定的。工会对工资决策具有相当的影响力。
内部因素:
（1）组织的生产经营状况。生产率水平高、有稳定市场的单位，其财力雄厚，员工往往有高工资；生产经营持续发展，为员工的工资水平的提高奠定物质基础。这一点在企业里表现得很突出，例如本人前期从经营状况较差的给排水工程公司调到经营状况较好的中铁四局，工资基本上是翻了一番，最近又调到中国铁路工程总公司，因经营状况好，工资又有明显提高。
（2）组织的理念与薪酬政策。一个组织的管理理念和薪酬政策，是决定组织薪酬水平的直接因素。例如，某高科技公司要开拓新领域和大力吸引人才，就实行高薪政策；某工厂生产率低，产品的人工成本高，就实行工资持平政策并强化管理。
（3）组织的工资管理制度。组织工资薪酬制度的选择，也是影响员工工资薪酬相对水平和绝对数量的因素。例如是采取加大等级差距和“活工资”的激励性制度，还是实行高固定工资的比较稳妥的制度。
（4）员工的绩效状况。一个员工的劳动贡献大，往往是由于其劳动能力强、劳动付出多，并形成了有效劳动，这时他的工资薪酬水平就高。相反，薪酬水平肯定就低。
2．如果你是薪酬设计工作人员，你如何为设计出一个薪酬方案来，薪酬设计的流程是什么。
答： (一)薪酬设计的流程
1.进行岗位评价，是对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果―职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。
2.市场薪资调查是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率，这就要求进行市场薪资调查。市场薪资调查是实现分配外部公平的一种方式。
3.绘制工资等级表（设计职务工资类型，确定职务工资级差，绘制工资等级表，协调不同职务类型之间的关系）。
4.薪酬水平的比较与确定，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较，并确定薪酬。
5.对工资差距进行必要的处理，两相邻职务等级工资的重叠部分不可太多，适当控制工资等级数目。
(二)薪酬设计方案
3．现在有人提出人力资源管理制度的建立在我国具有非常大的必要性，你认为人力资源管理和我国传统的人事管理制度有什么不同。
答：（一）人力资源管理的概念
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
宏观的人力资源管理：从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包含全局的人力资源预测和规划，投资生产、政策调控等等。
微观的人力资源管理：以微观的组织的人力资源的配置和利用的活动构成微观的人力资源管理。
（二）人力资源管理与传统人事管理的区别
“人力资源管理”与“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。
具体地说，有以下几个方面：
1. 从在组织中地位看，劳动人事管理主要是完成任务、属局部性、做具体工作；而人力资源管理则是有组织观念、具有整体性和战略意义。前者往往只是上级的执行部门，很少参与决策。后者则处于决策层，直接参与企业的计划与决策，为企业最重要的高层决策部门之一。此外，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发、整个企业现有员工，引进企业需要员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。
2.从基本管理特点看，劳动人事管理是被动的、分隔的；而人力资源管理则是主动的、系统的。
3.从管理的空间性角度看，劳动人事管理是内部的、封闭性的；而人力资源管理则是涉外的、开放性的。
4.从管理的时间性看，传统人事管理侧重于近期或当前工作，就事论事，缺乏长远。而现代人力资源管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。
5.从工作的中心看，传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，体现“以人为本”。
6.从员工关系状况看，劳动人事管理是群体性、信任度低；而人力资源管理是个人化、信任度高。
7.从控制系统看，劳动人事管理属外部控制；而人力资源管理属自我控制。
8.从管理人员看，劳动人事管理是劳动人事管理部门人员；而人力资源管理者分为两大类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要承担者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。
9.从管理场所看，劳动人事管理是在劳动人事科室；而人力资源管理则是整合到管理第一线。前者是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，后者则截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
10.从适应组织结构看，传统人事管理主要采取制度控制等比较机械的手段，而现代人力资源管理采取人性化管理，注重感情投资，如考虑人的情感，尊重人格与自我发展需要，多激励少惩罚，多表扬少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
11.从评价标准看，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。前者降低人工成本；后者尽量挖掘、利用，促进人力资源发展。
12.从与员工的关系看，劳动人事管理是管理与被管理的关系；而人力资源管理是服务与被服务的关系。
总之，从劳动人事管理到人力资源管理是一种思想的升华。
二、案例分析（25分）
目前，某洗衣公司尚无正规的上岗引导或培训政策或程序。小丽认为这正是为什么她父亲和她希望雇员遵守的标准总是未被遵守的一个原因。
可以用几个事例来说明这一点。在前台接待客户方面，父女两个希望采用一定的程序和惯例。例如，应当用称为“热情招呼”的态度向所有顾客表示欢迎。对顾客拿来的任何衣服都应马上检查有无损坏或异常的污渍，以便顾客能注意到这些问题，以免日后来取衣服时因这些损坏或异常污渍错误地指责本店。然后，应立即将这些衣服装进一个尼龙袋，以便把它们同其他顾客的衣服分开。然后还必须仔细将这位顾客的姓名、电话号码和准确日期写在卡片上，并在所有卡片副本上清楚地注明。这位店员还应当抓住时机努力向这位顾客推销其他一些服务项目，比如，给衣物做防水处理(如果顾客拿来的是件雨衣的话)，或者直接告诉这位顾客说：“你知道现在人们都在清洗春季的衣服，这个月全月我们都实行特价衣服清洗。”最后，在这位顾客离店时，这位店员还要说些礼貌周全的话，如“祝你一天愉快’’或“开车小心点儿”。店里其他各项工作，如熨衣、洗衣、除污垢、定期维修投币洗衣设备等等，同样也有一定的步骤和程序，最重要的是父女两个希望看到标准得以执行。
小丽认为，由于缺乏适当的雇员培训和上岗引导，公司还有其他一些问题。例如，上个月，两名小雇员感到非常心烦，因为他们发现在那一周的周末(星期五)没给他们发工资，而在第二周的星期二才给他们发工资(同所有雇员一样)。父女两个利用这额外的两天，一方面是为自己有时间了解每个人的工作时间并计算他们的工资；另一方面的原因是，按杰克的说法：“坦率地说，我们晚几天给雇员发工资，这样有助于保证在他们向我们提出辞职之前，至少给我们提前几天的通知。我们肯定会一分不少地付给他们应得的报酬。同时，从心理学角度看，我们发现，如果他们还没有拿到上周工资的话，他们一般就不太可能在周五傍晚走出店门下周一就不再露面了。用这种方式他们起码会提前几天给我们辞职通知，这样我们就可以有时间找人替代工作。”
小丽说，上岗引导还可以介绍其他一些东西，包括公司关于带薪休假、迟到及旷工、保健及住院治疗津贴等政策，有关保持清洁而安全的工作场地、个人仪表及卫生、填写工时记录表、个人电话及邮件等问题，以及公司关于工作中滥用材料、在工作时吃东西或吸烟等问题的措施。
小丽相信，实施上岗引导及培训计划有助于确保雇员了解从事本职工作的正确方式。而且，她和她的父亲都认为，只有当雇员了解了从事其工作的正确方式时，才能指望他们以卡特公司希望的方式实际完成工作任务。
问题：
1、结合案例谈一谈新员工上岗引导的意义是什么。
2、 结合案例分析不同的岗位都应该采用什么样的培训方法。
答：（一）新员工引导的含义及意义
所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。从本案来说,新员工引导具有以下几点意义:
1.有助于减少新员工的焦虑感；刚刚步入一个组织的新员工，会产生心理上的紧张和不安。这是因为：一方面，由于面对一个新的环境，头脑中会有一些疑问，思想上会有一种不确定感，行动上也不知所措；另一方面，由于原来对工作过高的期待而产生的现实震动。本案例中的两名小雇员对公司未按时发薪感到非常心烦,如果新员工入职时有合适的一般性引导和特殊性引导，将公司通常第二周的星期二才发工资这项安排事先说明,让员工知晓,就会打消员工不必要的疑虑。
2.有助于促进新员工的组织化；对新员工进行引导，有助于让他们学习组织所期待的工作态度、价值观和行为类型，使其熟悉组织的情况，适应组织的环境，从而尽快与老员工一起为企业做贡献。本案中,公司对于前台接待（包括礼貌用语、衣物的收取、检查及记录、其他服务项目的推荐）和其他各项工作（如熨衣、洗衣、除污垢、定期维修投币洗衣设备等等）都有一定的步骤和程序，但是执行得不好。究其原因是员工对该公司经营者所期望的工作态度,价值观念,和行为类型不熟悉,不能尽快熟悉组织情况和岗位的要求。相信通过岗前的引导、入职后有针对性的培训和对于操作细节的强化是可以有效解决这种问题的。
3.有助于增进新员工的认同感。对于新员工引导，还可以使他们尽快了解企业内部各项规章制度、奖惩政策和晋升规划等，从而认同组织，成为自觉的一员。本案中，小丽认为上岗引导还可以介绍其他一些东西，如公司关于带薪休假、迟到及旷工、保健及住院治疗津贴等政策，有关保持清洁而安全的工作场地、个人仪表及卫生、填写工时记录表、个人电话及邮件等问题，以及公司关于工作中滥用材料、在工作时吃东西或吸烟等问题的措施。通过这些方面的熏陶及灌输，可以促进新员工理解公司的经营理念、发自内心地的拥护和遵守公司的各项规章制度，保持公司作为一个整体其理念、形象、行为模式的一致性，从而强化员工对组织的认同和作为组织成员的自豪感。
（二）岗位培训的方法有许多,不同的方法适应于不同的培训内容和对象,没有哪一种培训方法优于其他方法,正确的选择培训方法是极为重要的.对所有员工的上岗前入职培训,比较适合讲授或演讲法;而入职后的各具体岗位培训,比较适合教练法、模拟训练、视听教学、电脑辅助教学等方法；对于公司的管理人员或者储备干部，比较适合工作轮调法、管理游戏、案例分析等方法。当然，对于构建学习性企业来说，全体员工和管理者的个人自学也是必不可少的。本案中的各种不同岗位可以如下的培训方法：
1.前台接待—上岗前宜采用入职培训方法，通过印发员工手册,讲解和带领员工参观等方法使之了解公司的基本情况;上岗后实施教练法,由一名有经验的员工或直属主管来给予指导，让其边做边学，尽快熟悉工作内容、工作要求、注意事项。对于接待礼仪，可以有选择的看一些商务礼仪方面的视听教材；对于具体的工作要求、注意事项，可以编写接待几步曲之类的业务流程来强化新员工的意识和概念，使之转化为自觉的行为。
2.熨衣工,洗衣工,除污垢工—除了岗前入职培训外,入职后可以采取个别讲授法,通过有经验的老员工一对一的、类似师傅带徒弟和“手把手”的讲授和模仿，加上新员工用心的观察、体会和勤奋实际练习，使得新员工迅速掌握该项技能;当然通过电脑辅助教学让新员工掌握一些基础的理论知识和老员工工作中总结出来的心得体会也是非常必要的。
3.维修技工—该工种要求有一定的专业教育背景和实际工作经验，所以在招聘这一环节选拔合适的人是基础。入职后更强调个人自学,刻苦钻研设备厂家的设备使用说明书，提高维修技术水平.
4.管理人员和储备干部—这类人员必须要有基层工作经验，还要熟悉公司的业务流程和企业作为一个系统整个的运作，这就需要他们既有业务能力又有管理能力。所以可以以工作轮调法为主，辅以管理游戏、案例分析等方法来他们得到多方面的锻炼，弥补其个人知识结构、能力水平的不足，早日能胜任其本职工作，甚至独当一面。
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